Absences prolongées ou répétées : comment licencier ?

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Des absences répétées ou prolongées d'un salarié peuvent justifier le licenciement de ce dernier.

L’absence pour maladie suspend simplement le contrat de travail et ne peut pas justifier un licenciement. Cependant, si la maladie se prolonge et si les absences se répètent, l’employeur peut recourir au licenciement si deux conditions cumulatives sont remplies : la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié.

Absence conduisant à un motif de licenciement

Conditions pour licencier

Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé (Code du travail, article L.1132-1 et L.1132-4). Le licenciement devient envisageable uniquement lorsque les absences répétées ou prolongées du salarié malade entraînent des perturbations pour l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif (Cour de cassation, assemblée plénière du 22 avril 2011, n°09-43334, BC ass. plén. n°3).

A noter que quand l’intéressé est inapte, c’est la procédure applicable en cas d’inaptitude qui doit être respectée.

Vérification des textes conventionnels

Une convention ou un accord collectif peut prévoir que pendant une certaine période, l’employeur ne peut pas licencier un salarié malade pour un motif lié à son état mais que, passé ce délai, s’il est dans la nécessité de le remplacer définitivement, il peut rompre le contrat de travail. Le licenciement prononcé malgré cette interdiction est sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, Chambre sociale du 29 juin 2011, n°10-11052, BC V n° 171).

Licenciements interdits

Même si les conditions exigées sont réunies, le licenciement est exclu lorsque l’arrêt de travail résulte :

  • d’un harcèlement moral,
  • ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, tel que l’épuisement professionnel résultant d’une surcharge de travail  (Cour de cassation, Chambre sociale du 13 mars 2013, n°11-22082, BC V n°711).

Fonctionnement de l’entreprise perturbée

Prouver la désorganisation

La désorganisation de l’entreprise , première condition, s’apprécie au cas par cas.

En pratique, les perturbations subies par l’entreprise sont appréciées compte tenu de sa taille. Une entreprise d’un faible effectif (par exemple, 7 salariés) peut  invoquer plus aisément une perturbation liée à des absences qu’une structure dont l’effectif élevé permet des mobilités internes.

L’employeur doit établir que les absences prolongées ou répétées entraînent des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale du 23 mars 2005, n°03-43284 D) et démontrer les troubles occasionnés par la ou les absences (Cour de cassation, Chambre sociale du 21 mai 2008, n°07-41511 D).

C’est d’ailleurs toute l’entreprise qui doit être perturbée et pas seulement :

  • le service où le salarié malade travaille, sauf si ce service est essentiel à l’entreprise,
  • un seul établissement de l’entreprise (prenons le cas d’une boutique) auquel le salarié malade est rattaché,
  • ou encore le seul secteur de prospection du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale du 13 mai 2015, n°13-21026 D).

Prendre en compte les fonctions du salarié

Pour apprécier les troubles causés par l’absence du salarié, on prend en compte sa qualification et son poste. S’il s’agit d’un salarié faiblement qualifié, la perturbation de l’entreprise est difficilement reconnue. Les juges estiment alors la plupart du temps que l’employeur n’a pas de difficulté à recourir à un CDD de remplacement à terme imprécis ou bien à un intérimaire pour le remplacer (Cour de cassation, Chambre sociale du 23 janvier 2013, n°11-13904 D).

A titre d’exemple, le trouble du fonctionnement de l’entreprise n’a pas été reconnu pour une secrétaire donc la durée de l’absence n’était pas exorbitante au regard de la taille de l’entreprise et du manque de spécificité des fonctions de l’intéressée (Cour de cassation, Chambre sociale du 7 février 1991, n°89-40389 D).

A l’inverse, il est plus difficile de pourvoir au remplacement temporaire d’un salarié dont la technicité et la diversité des fonctions, nécessite une formation spécifique rendant impossible le recours au travail temporaire (Cour de cassation, Chambre sociale du 9 Octobre 2013, n°12-15975 D).

Apprécier la durée de l’absence

Le critère de la durée de l’absence est fréquemment combiné avec celui ci l’effectif. En effet, les juges ont tendance à considérer qu’une petite entreprise éprouve plus de difficulté qu’une grande à gérer les absences et doit donc plus rapidement trouver une solution (Cour de cassation, Chambre sociale du 24 avril 1990, n°87-44817 D).

A l’inverse, une entreprise de grande taille est à priori plus à même de répartir temporairement la charge de travail entre les autres salariés, de sorte que l’absence doit durer un certain temps avant de pouvoir justifier un licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale du 23 mars 1988, n°85-45880 D).

Assurer un remplacement définitif

Remplacement effectif

Le seconde condition exigée est la suivante : les perturbations occasionnées par les absences prolongées ou répétées du salariés malade peuvent justifier son licenciement si elles rendent son remplacement définitif nécessaire, ce qui implique :

  • d’une part, que toutes les solutions temporaires de remplacement, en interne et/ou en externe (CDD ou intérimaire), soient épuisées (Cour de cassation, Chambre sociale du 30 avril 2014, n°13-11533 D),
  • d’autre part, que le salarié malade soit remplacé par un salarié embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) (Cour de cassation, Chambre sociale du 5 juin 2001, n°99-42574 D) avec un volume horaire au moins équivalent à celui du salarié remplacé (Cour de cassation , Chambre sociale du 26 janvier 2011, n°98-45178 D).

Le remplacement en cascade est admis (l’employeur mute un salarié au poste laissé vacant, et recrute une personne en CDI pour pourvoir le poste au salarié muté) (Cour de cassation, chambre sociale du 15 janvier 2014, n°12-21179, BC V n°17).

Notons que le licenciement prononcé malgré l’absence de remplacement définitif est sans cause réelle et sérieuse mais ne caractérise pas une discrimination en raison de l’état de santé. Faute de nullité, l’employeur n’a pas à réintégrer le salarié (Cour de cassation, Chambre sociale du 27 janvier 2016, n°14-10084 FPB).

Remplacement rapide

Le remplacement définitif n’a pas à être immédiat, mais il doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement du salarié malade (Cour de cassation, Chambre sociale du 10 novembre 2004, n°02-45156, BC V n°283).

Ce délai s’apprécie en fonction de la date de notification du licenciement et non de la fin du préavis. Par exemple, un délai de 2 mois est acceptable, pas un délai de 7 mois…

Le remplacement peut également intervenir avant le licenciement du salarié malade (Cour de cassation, Chambre sociale du 16 septembre 2009, n°08-41879, BC V n°186).

L’employeur doit motiver la lettre de licenciement

L’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale du 19 mai 2016, n°15-10010 D) :

  • la perturbation du fonctionnement de l’entreprise,
  • et la nécessite du remplacement définitif du salarié absent.

Faute de quoi, le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse.

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