Délivrer l’attestation destinée à Pôle Emploi

Remise obligatoire au salarié

A l’expiration du contrat de travail et ce, quel que soit le type de rupture, une attestation destinée à faire valoir ses droits aux prestations d’assurance chômage est tenue à la disposition du salarié (Code du travail, article R. 1234-9 ; Cour de cassation 5 octobre 2004, n°02-44487 D). A défaut, l’employeur risque une amende (Code du travail, article R.1238-7) et une condamnation à verser au salarié des dommages et intérêts (Cour de cassation, chambre sociale du 13 février 2007, n°04-48754 D).

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Établir le reçu pour solde de tout compte

L’employeur doit établir un reçu pour solde de tout compte pour rupture du contrat de travail (Code du travail, article L.1234-20 ; circulaire DGT 2009-5 du 17 mars 2009). Ce reçu doit être établi à la fin du contrat de travail.

Quelles sont les mentions à indiquer sur le reçu de solde de tout compte ?

L’employeur le rédige en double exemplaire, ce qu’il mentionne sur le reçu dont l’un est remis au salarié. Le reçu non rédigé en deux exemplaires ou dont un exemplaire n’a pas été remis au salarié n’a pas d’effet.

Aucune condition de forme n’est exigé. L’employeur dresse l’inventaire des divers éléments versés au salarié à l’occasion de la rupture (par exemple, salaire, primes, indemnité compensatrice de congés payés). Le document doit également indiquer qu’il s’agit d’un « reçu pour solde de tout compte ».

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Remettre le certificat de travail

A la fin du contrat de travail, quelle que soit la rupture, l’employeur remet au salarié un certificat de travail (Code du travail, article L.1234-19).

Quelles sont les mentions obligatoires du certificat de travail ?

Outre les informations liées au salarié et à l’employeur (nom, prénom, adresse, etc.), certaines mentions doivent impérativement figurer sur le certificat (Code du travail, article D.1234-6) :

  • la date d’entrée du salarié dans l’entreprise (celle à laquelle il a effectivement pris ses fonctions, période d’essai incluse) et sa date de sortie,
  • la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus,
  • l’employeur y signale également le maintien des garanties de prévoyance « frais de santé » et « décès, incapacité de travail et invalidité » (Code de la sécurité sociale, article L.911-8).

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Indemnité de rupture conventionnelle

Le droit à l’indemnité

L’employeur et le salarié qui concluent une rupture conventionnelle fixent d’un commun accord le montant de l’indemnité de rupture. Celui-ci ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (code du travail, article L.1237-13 ; Circulaire DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).

Pour les entreprises relevant de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (ANI du 11 janvier 2008, article 12 A ; arrêté du 23 juillet 2008, JO du 25), l’indemnité minimale due au salarié est égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque cette dernière est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement (avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par arrêté du 26 novembre 2009).

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Indemnités de départ et mise à la retraite

Les indemnités de départ volontaire à la retraite

Pour bénéficier de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, le salarié doit avoir effectivement demandé la liquidation de ses droits à pension de vieillesse (Code du travail, article L.1237-9, Cour de cassation du 23 septembre 2009, n°08-41397, BC V n°194). Peu importe qu’il parte à l’âge légal ou avant au motif qu’il relève d’un régime particulier lui permettant de liquider sa pension plut tôt.

Le fait que le salarié ne respecte pas son préavis ne le prive pas de son indemnité de départ à la retraite.

Le salarié perçoit l’indemnité légale de départ volontaire à la retraite, ou lorsqu’elle lui est plus favorable, l’indemnité conventionnelle ou contractuelle.

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