Remettre le certificat de travail

A la fin du contrat de travail, quelle que soit la rupture, l’employeur remet au salarié un certificat de travail (Code du travail, article L.1234-19).

Quelles sont les mentions obligatoires du certificat de travail ?

Outre les informations liées au salarié et à l’employeur (nom, prénom, adresse, etc.), certaines mentions doivent impérativement figurer sur le certificat (Code du travail, article D.1234-6) :

  • la date d’entrée du salarié dans l’entreprise (celle à laquelle il a effectivement pris ses fonctions, période d’essai incluse) et sa date de sortie,
  • la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus,
  • l’employeur y signale également le maintien des garanties de prévoyance « frais de santé » et « décès, incapacité de travail et invalidité » (Code de la sécurité sociale, article L.911-8).

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Indemnité de rupture conventionnelle

Le droit à l’indemnité

L’employeur et le salarié qui concluent une rupture conventionnelle fixent d’un commun accord le montant de l’indemnité de rupture. Celui-ci ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (code du travail, article L.1237-13 ; Circulaire DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).

Pour les entreprises relevant de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (ANI du 11 janvier 2008, article 12 A ; arrêté du 23 juillet 2008, JO du 25), l’indemnité minimale due au salarié est égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque cette dernière est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement (avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par arrêté du 26 novembre 2009).

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Indemnités de départ et mise à la retraite

Les indemnités de départ volontaire à la retraite

Pour bénéficier de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, le salarié doit avoir effectivement demandé la liquidation de ses droits à pension de vieillesse (Code du travail, article L.1237-9, Cour de cassation du 23 septembre 2009, n°08-41397, BC V n°194). Peu importe qu’il parte à l’âge légal ou avant au motif qu’il relève d’un régime particulier lui permettant de liquider sa pension plut tôt.

Le fait que le salarié ne respecte pas son préavis ne le prive pas de son indemnité de départ à la retraite.

Le salarié perçoit l’indemnité légale de départ volontaire à la retraite, ou lorsqu’elle lui est plus favorable, l’indemnité conventionnelle ou contractuelle.

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Absences maladie et RTT

Les absences pour maladie peuvent faire perdre des jours de congés acquis au titre des RTT…

L’affaire

Un accord de réduction de travail prévoyait que les salariés avaient droit, sur l’année, à 56 jours de congés payés : 25 jours ouvrés de congés payés et 31 jours « AJC » (autres jour de congés) correspondant à la réduction du temps de travail.

L’accord précisait que le dispositif fonctionnait donc selon une logique d’acquisition. Un salarié en forfait annuel en jours avait perdu plusieurs jours de congés « AJC » à la suite d’absences pour maladie et considérait qu’il s’agissait d’une récupération prohibée (Code du travail, article L.3122-27).

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Cumuler deux emplois : comment le gérer ?

Un salarié peut cumuler deux emplois, ou plus, sous certaines conditions. L’employeur qui souhaite embaucher un salarié déjà en poste doit vérifier de nombreux points à l’embauche puis au cours de la relation de travail, afin d’éviter certaines dérives.

S’informer sur l’autre emploi

Questionner le salarié

Avant d’embaucher un salarié, l’employeur doit vérifier s’il n’exerce pas d’autres activités professionnelles incompatibles avec l’emploi pour lequel il est recruté. En effet, le cumul de plusieurs emplois est possible sous certaines conditions strictement définies.

Respecter la clause d’exclusivité

Une clause peut ainsi interdire au salarié d’exercer une autre activité, que ce soit pour son propre compte ou pour un autre employeur. Pour être valable, elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

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