Congés parental d’éducation et indemnité de licenciement

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Comment calculer l'indemnité légale en cas de licenciement d'un salarié en CPE à temps partiel ?

La question posée est de savoir calculer l’indemnité légale en cas de licenciement d’un salarié en congé parental d’éducation à temps partiel.

Application de la règle de proportionnalité

En droit français, il n’existe pas de règle spécifique au salarié à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation (CPE) pour déterminer l’indemnité légale de licenciement. La règle de proportionnalité selon laquelle le salarié ayant occupé un poste à temps complet puis à temps partiel, ou inversement, a droit à une indemnité de licenciement calculée proportionnellement à ses différentes période d’emploi est appliquée (Code de du travail, article L.3121-13). Il s’agit de recomposer la rémunération du salarié pour ne pas occulter les années à temps complet (parfois majoritaires).

La règle classique de calcul de l’indemnité légale de licenciement ferait abstraction de ces années, privant le salarié d’une partie de son indemnité. Il est ainsi fait une simple transposition de cette règle au salarié licencié alors qu’il travaillait à temps partiel en CPE, pour tenir compte du fait qu’il travaillait à temps complet avant la mise en œuvre de son CPE.

Salaire à temps complet en droit communautaire

Pour le juge communautaire, il faut reconstituer la rémunération à temps complet du salarié à temps partiel en CPE licencié, compte tenu de l’accord-cadre sur le congé parental du 14 décembre 1995 annexé à la directive 96/34.

Cet accord énonce que « les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé ». De surcroît, il s’appuie sur la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs (article 16 sur l’égalité des hommes et des femmes).

Le salarié travaillant à temps partiel en CPE ne se trouve pas dans une situation différente du travailleur à temps complet par rapport à leur contrat de travail initial, cette possibilité de temps partielle étant limitée dans le temps et le salarié percevant une allocation censée compléter son salaire et compenser la réduction de rémunération.

A ce jour, rien ne contraint les juridictions françaises à appliquer cette règle, certes plus favorable au salarié, mais il ne peut être exclu qu’intervienne, dans l’avenir, un éventuel revirement national visant à un alignement sur le droit communautaire.

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