Cumuler deux emplois : comment le gérer ?

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Embaucher un salarié qui a déjà un autre emploi

Un salarié peut cumuler deux emplois, ou plus, sous certaines conditions. L’employeur qui souhaite embaucher un salarié déjà en poste doit vérifier de nombreux points à l’embauche puis au cours de la relation de travail, afin d’éviter certaines dérives.

S’informer sur l’autre emploi

Questionner le salarié

Avant d’embaucher un salarié, l’employeur doit vérifier s’il n’exerce pas d’autres activités professionnelles incompatibles avec l’emploi pour lequel il est recruté. En effet, le cumul de plusieurs emplois est possible sous certaines conditions strictement définies.

Respecter la clause d’exclusivité

Une clause peut ainsi interdire au salarié d’exercer une autre activité, que ce soit pour son propre compte ou pour un autre employeur. Pour être valable, elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

L’employeur doit vérifier l’existence d’une telle clause afin de ne pas être en concurrence déloyale avec l’autre employeur de son salarié.

Quelle est la durée maximale du travail ?

Une vérification s’impose également quant à la durée totale du travail du salarié. Celle-ci ne doit pas dépasser les limites maximales en prenant en compte les différents contrats de travail du salarié.

Selon le Code du travail, article L.3121-34 à L.3121-36, ces limites sont en principe de :

  • 10 heures par jour,
  • 48 heures par semaine,
  • 44 heures hebdomadaires calculées sur une période de 12 semaines consécutives.

L’employeur qui méconnaîtrait ces limites encourrait une amende de 1 500 euros (Code du travail, article R.8262-1 et R.8262-2) car elles s’appliquent malgré le cumul d’emplois.

Notons que l’employeur n’est pas tenu de respecter les limites maximales pour certains travaux : travaux scientifiques, travaux d’extrême urgence, etc.

L’employeur peut demander au salarié de justifier des horaires effectués chez les autres employeurs. Le salarié doit répondre à cette demande, à défaut, il commet une faute susceptible de justifier un licenciement pour faute grave.

Cotisations plafonnées

Le salarié qui travaille régulièrement et simultanément pour plusieurs employeurs peut voir appliquer une répartition du plafond de sécurité sociale entre ces derniers. L’employeur, pour calculer le prorata, fixe la part des cotisations plafonnées lui incombant, à proportion de la part représentée par les rémunérations qu’il verse dans le totalité des salaires reçus par le salarié.

Le salarié doit pour ce faire communiquer à la fin de chaque mois ou de chaque trimestre (en fonction des échéances de versement des cotisations) à chacun des employeurs le total de la rémunération qu’il a perçue pour cette période.

Statut du salarié

Pas de durée minimale

La durée minimale de travail de 24 heures pour les temps partiel ne s’applique pas lorsque le salarié demande à bénéficier d’une durée moindre pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant au moins à 24 heures par semaine ou à un temps plein.

Journée de solidarité

Le salarié doit effectuer sa journée de solidarité chez chaque employeur au prorata de la durée de travail contractuelle. Si le salarié cumule un emploi à temps plein et un emploi à temps partiel, la journée de solidarité doit être effectuée dans l’entreprise où le salarié exerce à temps plein.

Égalité de traitement

L’employeur doit faire bénéficier le salarié multi-employeurs des mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise (règles générales et règles spécifiques au temps partiel, le cas échéant).

Par exemple, des droits aux congés payés sont les mêmes que les autres salariés de l’entreprise. Notons également que l’ordre des départs en congés fixé par l’employeur doit cependant tenir compte de l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs. La solution peut consister à trouver un arrangement entre ces derniers pour que les mêmes dates de congés soient accordées.

Il en va de même pour le droit aux titres restaurant : le salarié multi-employeurs a droit, comme un salarié à temps partiel, aux titres restaurant si un repas est compris dans son horaire contractuel. A contrario, le salarié dont la journée de travail se termine avant ou au débute après le déjeuner n’y aura pas le droit.

Visites médicales

Un seul examen médical d’embauche doit être organisé en cas de pluralité d’employeurs, sous réserve qu’ils aient conclu un accord ou soient couverts par un accord collectif de branche prévoyant notamment les modalités de répartition de la charge financière de la surveillance médicale.

Par la suite, c’est à l’employeur principal de faire passer la visite médicale périodique à condition que le salarié exerce chez le ou les employeurs un emploi similaire à celui qu’il occupe chez l’employeur principal. Le montant des frais résultant de cette prise en charge est réparti entre les employeurs proportionnellement à la rémunération versée par chacun d’eux au salarié.

Frais de transport

En cas de pluralité d’employeurs, chacun doit prendre en charge l’abonnement aux transports publics dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps partiel.

Lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins de la moitié de la durée légale, l’entreprise prend en charge 50% de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est proratisée par le rapport « nombre d’heures travaillées / 50% de la durée du travail à temps complet. L’employeur ne peut pas refuser la prise en charge au motif qu’elle a déjà été assumée par un autre employeur.

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