Points clés en paie : la mise à la retraite

La mise à la retraite du salarié constitue un mode spécifique de rupture du contrat de travail, distinct du licenciement.

Les règles à appliquer

Conditions d’âge

Hormis certaines hypothèses de sortie de préretraite, l’employeur peut envisager de mettre à la retraite un salarié à partir de 65 ans (âge progressivement relevé pour les générations nées à partir du 1er juillet 1951, et fixé à 67 ans pour les générations 1955 et suivantes). L’âge s’apprécie à la date de fin de préavis, qu’il soit effectué ou non (Cour de cassation, Chambre sociale du 10 octobre 20017, n°06-42781 D).

Procédure d’interrogation

Si l’employeur veut mettre un salarié à la retraite, il doit l’interroger par écrit au moins avant sa date d’anniversaire (65ème, 66ème, 67ème, 68ème et 69ème anniversaire), sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension vieillesse durant l’année à venir. Le salarié à 1 mois pour lui répondre. En cas de refus du salarié ou de non respect de cette procédure, l’employeur ne peut le mettre à la retraite pendant l’année qui vient. A partir des 70 ans du salarié, l’employeur n’a plus à respecter la procédure d’interrogation.

S’il s’agit d’un salarié protégé (par exemple : un délégué du personnel), un entretien préalable est nécessaire et l’employeur doit suivre la procédure d’autorisation administrative prévue en cas de licenciement.

Respecter un préavis

L’employeur qui met à la retraite un salarié doit observer un préavis égal à celui du licenciement.

Points clefs en paye

Versement d’une indemnité

L’employeur doit verser au salarié mis à la retraite une indemnité égale à celle prévue par la loi en matière de licenciement (Code du Travail, article L.1237-7), sauf indemnité conventionnelle de mise à la retraite plus favorable pour le salarié.

Le régime fiscal

Si l’indemnité est limitée au minimum légal ou à celui prévu par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel, elle est exonérée d’impôt sur le revenu sans limitation de montant. Si elle est supérieure au minimum légale ou conventionnel, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevé entre :

  • Soit son montant minimal légal ou celui prévu par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel sans limitation de montant ;
  • Soit 50% de la somme versée ou 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié durant l’année civile précédent la rupture de son contrat de travail, la fraction exonérée au titre de ces critères ne pouvant excéder 5 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l’indemnité (soit 193 080 euros en 2016).

Charges sociales

La fraction d’indemnité exonérée d’impôt est également exonérée de cotisations de sécurité sociale et des charges ayant la même assiette, mais dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 77 232 euros en 2016) (Code de la Sécurité Sociale, article L. 242-1, al.12).

L’indemnité est soumise à CSG et à CRDS pour la fraction supérieure au minimum prévu par la convention collective, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi et, en tout état de cause, pour la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale. Par  dérogation, elle est assujettie à CRDS/CSG dès le premier euro lorsque son montant dépasse 10 fois le plafond annuel (soit 386 160 euros en 2016) (Code de la Sécurité Sociale, article L.136-2, II, 5°).

Contribution spécifique

L’employeur doit également verser une contribution patronale spécifique de 50% sur l’indemnité (Code de Sécurité Sociale, article L.137-12).

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