Projet de loi Travail et impact paie

Le projet de loi Travail touche de nombreux sujets qui auront des répercussions en paie notamment en matière d’aménagement du temps de travail, de convention de forfait et de congés. Aucune de ces dispositions n’est encore applicable pour le moment.

Une nouvelle priorité des règles applicables

Le dispositif

Le projet de loi Travail prévoit une nouvelle organisation pour les dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail et aux congés qui pourrait avoir des incidences, à terme en paie. En effet, il distingue les règles d’ordre public, celles ouvertes à la négociation collectives et les règles supplétives (applicables en l’absence d’accord collectif).

Dans les domaines relevant de la négociation collective, le projet de loi pose le principe de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. En d’autres termes, les dispositions négociées par les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise s’appliqueront en priorité, les dispositions de la branche n’intervenant qu’à défaut d’accord d’entreprise.

En pratique, dans les champs ouverts à la négociation, un accord d’entreprise pourra être moins favorable pour les salariés que l’accord de branche, sauf précision contraire de la loi et à condition de respecter les règles d’ordre public.

Cas pratique : le taux des heures supplémentaires

Les taux de majoration par défaut des heures supplémentaires seraient maintenus au même niveau (+25% pour les 8 premières heures, + 50% au-delà).

Comme aujourd’hui, un accord collectif pourrait fixer des taux différents, en respectant un minimum de 10%. Dans cette limite, un accord d’entreprise ou d’établissement pourrait prévoir un taux moindre que celui de l’accord de branche.

Si l’entreprise négociait un tel accord d’entreprise, il faudrait ajuster le règlement de la paie.

Aménagement du temps de travail

La pratique actuelle

A l’heure actuelle, un accord collectif peut permettre d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. En l’absence d’un tel accord, l’employeur peut aménager le temps de travail sur une période de référence d’au plus 4 semaines.

Les changements

Deux nouvelles options sont prévues :

  • par accord collectif, il serait possible d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à l’année, dans la limite de 3 ans, si un accord de branche l’autorise,
  • sans accord collectif, les employeurs de moins de 50 salariés pourraient organiser le temps de travail sur une période de 9 semaines.

Comme aujourd’hui, les accords d’entreprise ou d’établissement prévaudraient sur les accords de branche, qui auraient un caractère supplétif.

Forfaits sur l’année

Recours prévu par accord collectif

Un employeur peut conclure des conventions individuelles de forfait e heures ou en jours sur l’année lorsqu’un accord collectif le prévoit. A l’heure actuelle, le code du travail stipule que l’accord collectif doit fixer, a minima, les points suivants (Code du travail, article L.3121-39) :

  • les catégories de salariés pouvant signer une convention de forfait, dans le respect des contraintes légales,
  • la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi,
  • les caractéristiques principales de ces conventions.

Le projet de loi complète le contenu des accords collectifs encadrant le recours aux forfaits sur l’année. Il devront, entre autres mentions, notamment fixer les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que arrivées et départs en cours de période.  Cette période devra alors être prise en compte dans les règles de paie.

Comme aujourd’hui, la mise en place des conventions de forfait en jours ou en heure sur l’année, se ferait par accord d’entreprise ou d’établissement et, à défaut, par accord de branche.

Forfait en jours sur l’année

L’accord collectif devrait intégrer les conditions posées par les juges ces dernières années pour la validité des conventions en jours (par exemple, modalités selon lesquelles l’employeur devrait assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié).

Forfait en jours

Si l’accord collectif, antérieur ou non à la loi Travail, ne prévoit pas le suivi de la charge de travail et les échanges périodiques entre l’employeur et le salarié, la convention de forfait en jours pourrait rester valable dès lors que l’employeur établit un document spécifique de contrôle du nombre de jours travaillés, s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et organise, une fois par an, un entretien avec le salarié pour procéder à certaines vérifications (exemple : charge de travail raisonnable).

Congés

Période de congés payés

Actuellement, la période de référence pour l’acquisition des congés payés va, dans le cas général, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (Code du travail, article R.3141-3). Il est possible de la décaler dans certaines hypothèses d’aménagement du temps de travail. Le projet de loi permettrait à un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche de fixer une autre période. L’accord pourrait également majorer la durée du congé en raison de l’âge ou de l’ancienneté.

Congés pour événements familiaux

Le projet de loi apporte des changements aux congés pour événements familiaux. Ceux-ci seraient fixés de la manière suivante :

  • 4 jours pour un mariage d’un enfant ou la conclusion d’un PACS,
  • 1 jour pour le mariage d’un enfant,
  • 3 jours pour la naissance d’un enfant ou l’arrivée au foyer d’un enfant adopté,
  • 2 jours en cas de décès d’un enfant, du conjoint, du partenaire pacsé, du père, de la mère, d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

La durée du congé passe de 1 à 2 jours dans ces derniers cas de décès (père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur).

Des amendements adoptés en commission des affaires sociales prévoient que le nombre de jours de congés soit porté à 5 pour le décès d’un enfant (amendements AS 320 et AS 321).

Il s’agirait dans tous les cas, de durées minimales auxquelles une convention ou un accord collectif d’entreprise (à défaut, un accord de branche) ne pourraient déroger que dans un sens plus favorables au salarié.

Heures de délégation

Crédit d’heure des délégués syndicaux

Le projet de loi prévoit de relever le volume des heures de délégation des délégués syndicaux (Code du travail, article L.2143-13) comme suit :

  • 12 heures par mois (au lieu de 10) dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés),
  • 18 heures par mois (au lieu de 15) dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés),
  • 24 heures par mois (au lieu de 20) dans les entreprises ou établissements de 500 salariés et plus.

Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins deux établissement de 50 salariés ou plus, le crédit d’heures prévu pour le délégué syndical central passerait de 20 à 24 heures (Code du travail, article L.2143-15).

Heures de délégation de la section syndicale

Dans les grandes entreprises, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou de ses délégués syndicaux ou des salariés de l’entreprise appelés à négocier une convention ou un accord d’entreprise (afin de préparer cette négociation) d’un crédit global supplémentaire (Code du travail, article L.2143-16). Celui-ci passerait à 12 heures (au lieu de 10 heures) dans les entreprises d’au moins 500 salariés et à 18 heures (au lieu de 15 heures) dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés.

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