Réforme des prud’hommes et médiation conventionnelle

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Réforme des prud'hommes et médiation conventionnelle

Qu’est-ce que la médiation professionnelle ?

Des personnes peuvent régler leur litige à l’amiable avec l’aide d’un médiateur qu’elles ont choisi ensemble. Quand elles n’ont pas encore saisi le juge, la médiation est dite « conventionnelle ». Il s’agit justement d’éviter d’aller devant le juge.

Notons que la médiation est « judiciaire » quand c’est le juge qui la propose aux parties à un procès. Elle existait déjà en matière prud’homale mais elle est désormais inscrite en tant que telle dans le Code du travail.

Régler un conflit individuel du travail

Employeur et salarié peuvent désormais opter pour une médiation conventionnelle afin de régler à l’amiable un différend relatif au contrat de travail. Ils ont ainsi la possibilité de régler un contentieux lié au contenu du contrat de travail, à son exécution ou encore à sa rupture.

Un contentieux qui oppose l’employeur et des représentants du personnel ou un syndicat ne peut pas faire l’objet d’une telle médiation, pas plus qu’un conflit qui relèverait du pénal.

Choisir un médiateur

L’employeur et le salarié choisissent ensemble le médiateur qui les accompagnera dans leur tentative de régler à l’amiable leur conflit (Code du travail, article R.1471-1 ; Code procédure civil, article 1530 et 1531).

Pour être médiateur, une personne doit remplir certaines conditions et notamment avoir la qualification requise dans le domaine correspondant aux contentieux qui lui est soumis (par exemple, en droit du travail) ou justifier d’une formation, ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation (Code du procédure civil, article 1533).

Conclure un accord de médiation

L’employeur et le salarié qui se sont engagés dans un processus de médiation  n’ont en aucun cas l’obligation d’aboutir à un accord qui réglerait leur différent.

S’ils parviennent à conclure un accord, celui-ci ne doit pas porter atteinte à des droits dont ils n’ont pas la libre disposition. Ils ne peuvent donc s’accorder que sur ces points pour lesquels ils sont autorisés à négocier.

Par exemple, un avantage inscrit dans le contrat de travail peut être négocié (droit à des jours de congés supplémentaires) mais pas un droit issu d’une loi (nombre de jours de congés prévu par le Code du travail).

De plus, il doit s’agir de droits acquis et pas seulement futurs.

Demander l’homologation de l’accord

L’employeur et le salarié, ou l’un d’entre eux avec l’accord exprès de l’autre, peuvent faire homologuer leur accord de médiation par le bureau de conciliation et d’orientation 5BCO) du conseil de prud’hommes (CPH) (Code du travail, article R.1471-1 ; Code procédure civile, article 1534).

Si le juge homologue l’accord, celui-ci acquiert « force exécutoire ». Dans ce cas, une des parties pourra en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements.

Si le juge ne l’homologue pas, un appel de sa décision est toujours possible. Quoi qu’il en soit, il ne peut pas modifier l’accord de médiation (Code de procédure civile, article1565 et 1566).

Échec de la médiation

Si la médiation échoue, l’employeur ou le salarié peuvent bien entendu saisir le BCO de leur contentieux (Code de procédure civile, article 1529 ; Code civil, article 2065).

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