Contrat de travail

Les équipes juridiques de 641 Paie-RH conçoivent et rédigent l’ensemble de vos contrats de travail. Ce document permettra de définir et d’encadrer clairement les engagements de chaque partie.

La législation n’impose pas des conditions spécifiques de forme et de fond concernant le contrat de travail. Toutefois, l’écrit reste indispensable pour des questions de validité et de preuve.

La formalisation du contrat de travail et de ses clauses sont donc des étapes incontournables dont il est préférable, pour des raisons de protections juridiques, d’en confier la réalisation à des professionnels du droit.

Capacité à conclure un contrat de travail

Rappelons brièvement que les entités disposant de la capacité à conclure un contrat de travail sont les personnes physique lorsqu’elles exercent dans un contexte de profession libérale, d’entrepreneur… et les personnes morales telles que les Sociétés Anonymes, les Sociétés à Responsabilité Limitée, les Associations…

L’intervenant formalisant la conclusion du contrat disposera de la capacité d’engager la responsabilité de l’entreprise (responsable RH, directeur d’agence, gérants…). Précisons que la délégation de cette capacité à conclure un contrat de travail peut être purement tacite.

Concernant la partie « salarié », toute personne peut conclure un contrat de travail avec toutefois certaines restrictions imposées aux majeurs sous tutelle ou curatelle et aux individus de moins de 18 ans. En l’espèce, la signature du contrat requiert l’accord des représentants légaux.

En fonction de l’âge de la personne employée, certaines dispositions spécifiques doivent également être appliquées :

  • Interdiction d’employer des individus de moins de 16 ans sauf dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, pour les activités de mannequinat et de spectacles, durant les vacances scolaires,
  • Précisons également que l’employeur sera soumis à des obligations particulières de sécurité et de durée du travail dans le cas des personnes de moins de 18 ans.

Rédaction du contrat de travail

Un contrat de travail conclu en France doit être rédigé en langue française. Certains termes employés peuvent être étrangers à condition d’être expliqués avec clarté. Notons que le salarié dispose du droit de demander la traduction de son contrat dans sa langue maternelle.

Le contenu du contrat de travail est librement établi entre les parties

Deux obligations restent toutefois incontournables :

  • Le contrat de travail doit obligatoirement insérer les dispositions prévues par le Code du Travail,
  • L’insertion d’autres clauses reste libre dans la mesure où elles ne vont pas l’encontre des dispositions d’ordre public. Les mentions prévoyant, par exemple, une obligation de célibat ou des clauses de nature discriminatoire demeurent interdites et d’effet juridique nul.

Les obligations découlant du contrat de travail

Le contrat de travail créé des obligations et des droits entre l’employeur et le salarié. Il doit également être exécuté de bonne foi ; la bonne foi se présumant par une obligation de loyauté et de coopération entre les parties. Chacun doit ainsi exécuter sa bonne foi sans contrainte et de sa propre volonté.

Quatre principales obligations s’imposent à l’employeur :

En premier lieu, ce dernier doit établir un cadre horaire dans lequel s’inscrivent les fonctions du salarié. En second lieu, une rémunération, encadrée par la législation et les conventions collectives, doit être versée en contrepartie du travail réalisé.

Le contrat de travail doit également définir les éléments fondateurs tels que la qualification, l’intitulé du poste, le lieu de travail, etc. Dernier point, le travail doit être réalisé dans le respect du Code et des dispositions collectives applicables dans chaque entreprise.

Concernant le salarié, quatre principales obligations doivent être mises en exergue :

  • Le respect des horaires de travail,
  • La réalisation du travail demandé conformément aux directives transmises,
  • Le respect des obligations inhérentes au contrat de travail et de celles précisées dans le règlement intérieur,
  • Ne pas concurrencer déloyalement son employeur.

Situations de suspension du contrat de travail

Dans certains cas prévus par le Code du Travail, le contrat est suspendu. Cette suspension entraîne la dispense pour le salarié d’exécuter ses fonctions. Elle a également pour résultat de dispenser l’employeur du versement de la rémunération pour la période concernée.

Selon la nature de la suspension, l’employeur reste toutefois tenu au versement d’une indemnité ou d’une allocation.

Les situations de nature à suspendre le contrat de travail sont les suivantes :

  • Les congés payés,
  • Les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non, accidents du travail ou accidents de trajet,
  • L’activité partielle,
  • Le congé pour reprise ou création d’entreprise,
  • Le congé sabbatique,
  • Le congé de présence parental, le congé parental d’éducation, le congé de soutien familial, le congé de solidarité familiale,
  • Les congés de maternité, de paternité et d’adoption,
  • Certains congés de formation.

A l’issue de la période de suspension, le salarié effectue la reprise de son poste ou d’un poste similaire avec une rémunération au moins égale. A noter que dans certaines situations, la suspension du contrat de travail ne protège pas  d’éventuelles mesures de licenciement…

Les différentes clauses du contrat de travail

La clause relative à la période d’essai

Il est laissé à l’employeur la possibilité d’insérer une période d’essai dans le contrat de travail. La période d’essai présente comme principal avantage, la possibilité, pour chaque partie, d’interrompre le contrat, sans formalité, ni indemnité, durant la période déterminée.

La période d’essai et l’éventualité de son renouvellement ne se présument pas et doivent ainsi être écrites. Ces éléments doivent être précisés dans le contrat de travail ; ils doivent être définis dans le respect des limites déterminées par la loi et en conformité avec le type de contrat conclu.

La clause de dédit formation

La clause de dédit formation permet à l’entreprise ayant dispensé une formation au salarié, de récupérer partiellement ou intégralement les frais inhérents à cette formation. Cette clause s’applique lorsque le salarié concerné quitte l’entreprise avant le délai fixé par la clause de dédit.

Afin d’être juridiquement valide, la clause de dédit de formation doit respecter certaines conditions de forme et de fond :

  • Elle doit être écrite en précisant certains éléments obligatoires tels que la date, la nature de la formation, son coût et sa durée, les modalités de remboursement, etc.,
  • La durée de validité de la clause doit être précisée sans que cette dernière soit excessive. La clause doit en effet être calculée sur la base des dépenses réelles prises en charge par l’entreprise et des pratiques de la profession,
  • Le montant de la clause doit être proportionnée. En d’autres termes, elle doit être équivalente aux frais engagés,
  • La clause de dédit formation ne doit pas être abusive en privant le salarié de la liberté de démissionner. A ce titre, les juges conserveront la faculté de modifier les mentions si ces dernières s’avèrent disproportionnées.
  • Elle doit correspondre à des dépenses réelles. Afin d’assurer la formation, des dépenses de nature réelle et non obligatoires doivent avoir été engagées. Seuls les frais réels feront l’objet d’une restitution. Seront ainsi considérées hors du contexte,  les formations prises en charge dans le cadre du DIF (Droit Individuel à la Formation), du CPF (Compte Personnel de Formation), les formations prises en charge par les OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), par les collectivités territoriales ou par l’État. Il en est de même des dépenses résultant du contrat d’apprentissage.

La clause de reprise d’ancienneté

Cette clause permet au moment de l’embauche d’un nouveau collaborateur de maintenir l’ancienneté que ce dernier avait acquis chez son ancien employeur ou dans son secteur d’activité.

Cette mention permet ainsi d’ouvrir le recrutement à des individus ayant développé un savoir-faire et des compétences particulières.

Cette clause de reprise d’ancienneté reste librement aménagée entre les parties dès lors qu’elle constitue un avantage pour le salarié. Notons que certaines conventions collectives rendent cette clause obligatoire même en l’absence de mention contractuelle.

La clause de non concurrence

Cette mention insérée par l’employeur avec l’accord du salarié, permet d’interdire à ce dernier d’exercer (dès lors qu’il quitte l’entreprise) une activité de nature à nuire à son ancien employeur.

Cette clause de non concurrence oblige ainsi le salarié à ne pas exercer d’activité concurrente durant une période et un périmètre géographique préalablement déterminés.

La clause de non concurrence prend ainsi effet au moment du départ du salarié mais elle ne sera valide que si elle respecte des conditions bien déterminées :

  • Elle doit défendre les intérêts de l’entreprise. Cette mention doit en effet prendre en considération le fait que le salarié en exerçant pour une autre société ou pour son propre compte, constitue un réel danger pour son ancienne entreprise : risque de perte de clients, divulgation des procédures de fabrication, communication d’informations sensibles de nature confidentielle,
  • Elle doit être restreinte dans le temps et dans l’espace,
  • Elle doit proposée une contrepartie financière proportionnée. Cette dernière doit en effet compenser la restriction de liberté subie par le salarié et ne doit donc pas être dérisoire.

Certaines conventions collectives peuvent préciser une somme minimale à verser, il serait recommander d’aligner au minimum la clause contractuelle sur ce montant.

L’indemnité compensatrice doit être accordée quelque soit la cause de la rupture du contrat de travail. Elle s’applique en effet même dans les situations de départ à la retraite, d’inaptitude au travail, etc.

Notons enfin que l’employeur n’a pas la faculté de décider de ne pas appliquer la clause de non concurrence si cette éventualité n’est pas préalablement prévue dans le contrat de travail.

Le versement de l’indemnité compensatrice débute dès le départ du salarié ; elle peut être versée intégralement ou être mensualisée.

La clause de confidentialité

La clause de confidentialité va permettre à l’employeur de renforcer l’obligation de confidentialité dont est tenu chaque employé dès l’embauche.

Cette clause a pour objet de protéger les éléments sensibles de l’entreprise. In fine, cette mention protégera ainsi une méthode, un processus de travail, un savoir faire, une stratégie commerciale et marketing, une composition chimique, une recette alimentaire, etc.

La clause de confidentialité peut être applicable après la rupture du contrat. L’entreprise peut en effet organiser la continuité de cette clause.

La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle concurrente ou non. Cette clause a pour fondement d’accentuer l’obligation de loyauté de l’employé durant le déroulement de son contrat de travail.

Pour être recevable juridiquement, la clause d’exclusivité doit répondre à l’ensemble des conditions énumérées ci-dessous :

  • Elle doit revêtir le caractère « indispensable » au regard de l’activité assurée par l’entreprise. L’employeur doit justifier du préjudice financier qui pourrait découler de l’absence de cette mention,
  • L’activité du salarié doit être stratégique. Il s’agit en effet généralement du personnel rattaché la force de vente, des techniciens, des cadres et ingénieurs…

Cette mention d’exclusivité limite le salarié dans sa liberté de s’assurer un complément de revenu en exerçant une seconde activité. Il sera ainsi indispensable que la compensation financière soit à la hauteur du préjudice supporté par le salarié.

La clause d’objectifs

Cette clause est aussi nommée clause de quota. Elle est fréquemment introduite dans le contrat de travail des forces de vente. Les objectifs d’ordre quantitatif et/ou qualitatif sont donc fixés contractuellement sur une période déterminée.

Cette clause est utile lorsque les objectifs ont un impact sur la rémunération contractuellement définie. Les objectifs doivent ainsi être détaillés et mentionnés dans le contrat de travail.

Remarquons que la révision éventuelle des objectifs ne pourra être réalisée qu’avec l’accord du salarié. Une révision périodique des objectifs ne sera ainsi aucunement valide sans cet accord.

Lorsque les objectifs fixés n’ont pas de relation avec la rémunération contractuelle du salarié, aucune mention ou clause n’est requise. L’entreprise disposera donc de la liberté de réviser ces objectifs en vertu de son pouvoir de direction.

Afin d’être valide, la clause d’objectifs doit respecter 3 critères :

  • La convention collective doit mentionner la possibilité d’insérer une clause de quota,
  • La clause d’objectifs ne peut prévoir un licenciement si les objectifs ne sont pas atteints,
  • Les objectifs fixés doivent être raisonnables. Il reviendra aux juges d’évaluer le contexte général (marché, prédécesseurs, rôle de l’employeur…).

La clause relative aux avantages en natures

Les avantages en nature sont des prestations mis à disposition par l’employeur gratuitement ou à une tarification bien inférieure aux prix habituellement pratiqués. L’entreprise peut formaliser ces avantages dans le contrat de travail.

Deux principaux avantages en nature sont recensés :

  • Le logement fourni au salarié : la mise à disposition d’un logement d’habitation demeure un avantage facultatif. Le logement peut être attribué à titre accessoire permettant ainsi au locataire de bénéficier des dispositions protectrices du bail d’habitation. En cas de litige, la juridiction prud’homale s’appliquera. Le logement peut également être distinct du contrat de travail et dans ce cas, l’habitation sera régie par les règles du bail ordinaire (le contrat de location étant distinct du contrat de travail). En l’espèce et en cas de litige, la juridiction compétente sera le Tribunal d’instance,
  • La mise à disposition d’un véhicule : il s’agit d’un avantage en nature dès lors que l’utilisation privée est autorisée. Le prêt du véhicule est ainsi considéré à part entière du salaire et cet avantage ne peut être supprimé sans l’accord du salarié. Un écrit doit définir clairement le mode d’utilisation du véhicule, l’objet étant de pallier à toute contestation dès lors, par exemple, que le contrat de travail est suspendu (congés, maladie, accidents, etc.).

La clause de mobilité

Deux types de clause de mobilité sont présentes : la mobilité professionnelle et la mobilité géographique.

  • La mobilité d’ordre professionnel : cette clause est peu usité, elle a pour objet d’autoriser au préalable le changement de poste de l’employé,
  • La mobilité d’ordre géographique : cette mention autorise l’entreprise, dans le respect de certaines conditions, à muter l’employé dans un lieu autre que celui où il a été recruté. La clause de mobilité n’a d’effet que dans le respect de certains critères (définition précise des lieux, justification réelle de la mutation, respect de la vie personnelle et familiale, respect du délai de prévenance, respect des dispositions conventionnelles).

La clause d’invention

La clause d’invention définit la propriété d’une invention réalisée par l’employé durant son travail ; elle organise entre l’entreprise et le salarié l’ensemble des conséquences financières découlant de cette invention.

En l’absence de clause d’invention dans le contrat de travail, la législation encadre les conséquences financières d’une telle mention. Ces dispositions sont régies par les Code de la Propriété intellectuelle lequel prévoit que dès lors que deux critères (l’inventeur est l’employé et le contrat de travail ne prévoit pas de clause d’invention) sont réunis, les dispositions suivantes s’appliquent :

L’employeur est propriétaire de l’invention dès lors qu’elle est le résultat de la mise en œuvre d’un contrat de travail précisant les fonctions d’invention en adéquation avec les missions réelles de l’employé. L’entreprise est également propriétaire de l’invention dès lors qu’elle confie une mission d’études et de recherches à son salarié.

Le salarié est propriétaire de l’invention dans toutes les autres situations. Il est cependant laisser la possibilité à l’employeur, sous certaines conditions et délais, de récupérer l’ensemble des droits attachés au brevet dès lors que :

  • L’invention  a été effectuée durant les fonctions de l’employé,
  • L’invention est conçue dans le domaine des activités de l’entreprise,
  • L’invention a été réalisée grâce aux connaissances, aux techniques utilisées, aux méthodes propres à l’entreprise ou encore grâce aux informations transmises par cette dernière.

La question relative à la rémunération de l’invention s’évaluera ensuite en fonction de chaque situation.

La clause de délégation de pouvoir

Cette clause est indispensable dans le cas d’établissements multiples ne permettant pas à l’employeur d’assurer convenablement le contrôle et le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Un salarié est ainsi nommé afin d’assurer la gestion de l’établissement ou des établissements concernés. Il assumera ainsi une responsabilité pénale engageant sa responsabilité en cas de non respect des règles.

La clause de délégation de pouvoir implique le respect de 3 conditions :

  • La compétence du délégataire (salarié) lequel doit détenir la capacité professionnelle et les acquis techniques requis pour assurer le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Notons que cette responsabilité ne découle pas du niveau hiérarchique de l’employé,
  • Le délégataire doit disposer de l’autorité pour assurer le respect de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité. Les pouvoirs disciplinaire et d’autonomie doivent ainsi lui être accordés,
  • Le délégataire doit détenir les moyens nécessaires (moyens matériels et financiers) lui permettant d’assurer l’ensemble de ses responsabilités.

D’autres éléments régissent également la délégation. Celle-ci doit en effet être exclusive, un seul salarié à la fois doit assurer les responsabilités induites. La délégation doit être nécessaire et ne doit pas servir le dessein insidieux d’une décharge de responsabilité pénale du chef d’entreprise. La responsabilité du chef d’entreprise n’est d’ailleurs évincée que s’il n’est aucunement associé au fait générateur du dommage. Enfin, la délégation de pouvoir doit être effectuée avant la survenance d’un quelconque incident, elle ne revêt donc pas de caractère rétroactif.